令和6年度行財政改革懇談会議事概要

宮崎県では、令和5年6月に策定した「みやざき行財政改革プラン（第四期）」に基づき、令和8年度までの4年間を推進期間として行財政改革に取り組んでいます。

宮崎県行財政改革懇談会は、行財政運営全般にわたり有識者から広く意見をいただき、本県における行財政改革の推進に資することを目的として毎年開催しています。
令和6年10月11日に開催した宮崎県行財政改革懇談会の議事概要については、以下のとおりです。

1出席委員

川﨑委員、髙妻委員、税田委員、四方委員、竹山委員、田鹿委員、土田委員（座長）、中川委員、馬場委員、山口委員計10名（五十音順）

2議題

1. 「みやざき行財政改革プラン（第四期）」の取組状況について
2. 県職員の人材確保について

【配付資料】

• 次第・出席者名簿・配席図（PDF：203KB）
• 宮崎県行財政改革懇談会設置要綱（PDF：47KB）
• 資料1「みやざき行財政改革プラン（第四期）」の取組状況について（PDF：1,703KB）
• 資料2「宮崎県庁における人材確保の取り組み」について（PDF：400KB）

3議事概要

（知事）

少子高齢化、人口減少が進む社会の中で、人材確保・育成はあらゆる分野で重要な課題となっており、県職員や市町村自治体においても同様の状況である。

今年8月には、地震、台風被害もあったが、災害対応において公務部門の果たす役割は大きい。また、本県では3年後に国民スポーツ大会、全国障がい者スポーツ大会の開催を控えており、その体制を整えていくことも必要となっている。このような政策課題に対して責任を持って対応していくためにも、人材確保は重要であるし、併せて職員それぞれが能力を発揮できる環境づくりも重要であると考えている。

本日は忌憚のない意見をいただきたい。

 

事務局よりみやざき行財政改革プラン（第四期）の取組状況及び県職員の人材確保について説明の後、意見交換を実施

 

（委員）

今回は「県職員の人材確保」をテーマに意見交換を実施する。

各委員の勤務先等における人材確保の取組や人材確保に向けて県が取り組むべきことなど、様々な観点から意見を伺いたい。

（委員）

採用強化に向けて、効果的な広報・リクルート活動に幅広く取り組んでいるように感じる。その上で取り組むこととして、県職員の兼業・副業の実施について検討しているか。

（事務局）

公務員の兼業・副業については、法律において一定の制限がかかっているが、設けられた基準に準じて可能な部分については、積極的に認めているところ。例えば、社会貢献活動の一環として部活動等のコーチを実施している等の事例はある。

（委員）

県職員の兼業・副業を認める観点の他にも、プロボノ人材の活用という観点もある。民間企業においても、人材確保は非常に難しい問題であり、自身の会社においては、兼業の人や、プロボノ人材として無報酬のボランティアとして従事している人もいる。そういった人は、様々な仕事をしている中で、自分の知見を更に広めることや自分の経験をどんなことに活かせるかのチャンスを探しているという人が多くいるようである。

（委員）

中小企業診断士として、日々多くの中小企業と接する中で、人手不足は大きな課題になっており、働ける人の数自体が減っていることを実感している。

そのような中で、企業においては人でなくても良い仕事は機械にやらせる動きがある。例えば飲食店でタッチパネルや券売機を導入しホールの人員不足をカバーしている等である。

また、先ほども話があったが、副業の解禁は民間の中で広がってきている。最近では大手の銀行において、月の時間制限や業種などの条件を満たせば認められることが報じられていた。

県職員においても、希望する職員が他の仕事をすることが、その人自身のスキルアップやチャレンジ精神の向上となり、また外での経験が県庁内の改革にも繋がっていくと考えられる。

別の観点で、退職する人の理由で一番多いのは「人間関係」といわれている。メンタルヘルスや人間関係に対する学びの機会を組織として取り入れることは離職防止に繋がると考える。また、1つのアイデアであるが、座って仕事をしている職員も体は疲れていると思うので、職員にあった椅子に座ることやクッションを使用すること、整体を職場で出来るようにするなど、体のケアについて考えることも、応募者増加には繋がるかもしれない。

一番のヒントは、現在県庁で働いている人達が持っていると思うので、職員アンケート等で意見を聞くことで、改善に繋がるアイデアが集まるのではないかと考える。

（委員）

資料において、「合格者の内定辞退」、「技術職の職員確保」、「若手職員の早期退職」の3点が課題として挙げられているが、この課題の原因はどのような点があると考えているか。

（事務局）

内定辞退の理由を全て把握出来ているわけではないが、他に受験している企業や他の自治体を選ぶケースが一番多い状況である。

技術職の職員確保については、受験者数が伸びていない状況である。仕事のやりがいが一つの観点となっており、例えば道路整備においては、従来道路を造る仕事だったものが、修繕や改修、アセットマネジメントがメインになってきており、やりがいが感じられないとの声もある。また、大手のコンサルタント企業志向が高まっている状況もある。

中途退職については、県内で転勤があるというのが理由として大きなものとなっており、転勤がない市町村自治体に転職するケースも多い状況である。

（委員）

例えば早期退職の原因が転勤にあるということであれば、勤務地を固定し転勤はないという条件で採用することはできないのか。

（事務局）

県職員は概ね3年周期くらいで異動するが、その際は本人の希望も踏まえながら配置しているところ。例えば転勤を一定の区域内という希望があった場合は、その希望を踏まえ検討するが、異動の際は同時に1,000人以上が動くことになり、全員の希望を叶えることは難しく、家庭の状況や健康状態を考慮して優先順位をつけて配置していくことになる。そのため、異動を限定的な区域に限ることを保証するのは難しい。

（委員）

県においてもインターンシップを実施しているが、インターンシップに参加した学生がどの程度就職に繋がっているかデータとして把握しているか。

（事務局）

インターンシップに参加した学生のうち、約7割程度が採用試験を受験している。今後もこの割合をより高めていくことが必要だと考えている。

（委員）

インターンシップで職場体験することはミスマッチを事前に防ぎ、離職防止に繋がる取組だと思う。

最近の学生の就職活動は二極化しているように感じており、これまでのように一生の勤務先として就職先を選ぶ人と、最初から転職したいということはなくても、転職もある程度想定しながら就職先を探している人もいるように思われる。

公務員を志望している人については、長く働きたいとか県民市民の為になりたいという意思を持っている人も多いと思うので、そのような人たちを大事にして就職に繋げていく必要があると考える。

価値観の変化は避けられないものであり、確保だけでなく、職員育成においても、従来の感覚のまま行なっていてはいけないと思う。

また、今の学生はネットであらゆる情報を見ているので、県が発行している広報誌やパンフレットでの情報の伝え方についても改善できるところがあれば取り組んでもらいたい。

（事務局）

若い職員の価値観の変化を管理職が理解し、職員と接することは重要だと認識している。

県においても、マネジメント研修を実施し、今の時代における組織運営に必要なことを学ぶ機会を設けている。

（委員）

民間においても人材確保は厳しい状況であり、少子高齢化の時代においては奪い合いになっている。その状況において、カムバック採用を新たに開始するなど、様々な取組をしていると感じるが、他の民間企業や自治体も次々と新たな取り組みを行うと思うので、新たなアイデアを継続して出していく必要がある。

公務員といえば「安定」というイメージが学生からも挙がるが、それだけでは確保が難しいと思う。

今はインターネット等でいろいろな情報を学生は入手出来ると思うが、やはり生の声で県職員の魅力を伝えるということは大事だと考える。他の業種でいうと、小学生の段階から職の魅力を伝えるような取組を行なっている。公務員についても、それくらいの年代の内から、教育現場に出向き、公務員になりたいなと思わせるような取組も必要ではないか。

根本的な問題でいうと、解決するには人口増が一番重要である。他の自治体でも盛んに取組が行われているが、例えば子育てのしやすい街には多くの人々が移り住むこともある。そのような試みも必要だと考える。

（委員）

採用活動について、学生の多くは県内だけでなく東京、大阪も視野に入れて就職活動をしている。

ライバルは全国にいる状況で、大手企業は在学していた大学に卒業生が赴き、リクルート活動を行なっている。県においても既に行なっているかもしれないが、効果的な取組だと思うので是非行なっていただきたい。

離職防止については、ミスマッチを防ぐことが重要である。採用案内等の情報発信においては、ほとんどの場合良いことだけが記載されている。そこだけの印象で入社して、イメージと違った、こんなに大変だったのかと感じて辞めてしまう若い人は多くいる。情報発信においては、少し辛い面も記載しながら、こんなやりがいがある、県民のために役に立つ仕事なんだというアピールをしていかないといけない。その意味もあり、情報発信は学生と価値観の近い若い人が中心になって行なってもらうことが良い。役職が上の人は、そんなことを書いてしまうのかと感じる部分もあるかもしれないが、そこの意識を変えて情報発信していくと良いと考える。

（委員）

民間企業で長年働くことが多かった中で、短期間であるが県庁においても勤務した経験がある。

その時の印象として、職場がとても堅い雰囲気で、職場全体のコミュニケーションが取られていないと感じた。県職員の朝の挨拶の状況をみても、多くの職員が挨拶をしていない状況である。

人間関係に悩み退職してしまう人が多いというのは、民間企業も地方公共団体も同様だと思う。その課題を解決することに重要なのは職場の雰囲気づくりである。若い職員と上司との交流の機会を増やし、楽しい雰囲気で仕事が出来る環境を作ってもらいたいと考える。

（委員）

IT産業においても人は最大の財産である。IT産業は、採用活動において県内外から多く応募がある状況だが、IT産業に何を期待しているか、会社に何を望んでいるかを慎重に審査している。

更に大事にしていることは、採用した後の教育である。自身の会社では入社後、3ヶ月間集合研修を行い、その後も1年間はマンツーマンで教育を行いながら、3ヶ月ごとにヒアリングを実施し、職員が何を考えているか把握するようにしている。

IT業界では、生成AIが出てきて人が必要なくなるのではないかという議論もあるが、そうではなく、技術をどのように活用するかという点で人がより重要な社会になっていくと考える。

（委員）

早期退職の要因として、他の委員からも人間関係という話があった。民間企業においては、新入社員にメンターを配置し、1対1でフォローを行なっている。県においても同様の取組を検討すると良いのではないか。

また、転勤を理由とする退職への対策については、一般職員と給与体系は変わるが、勤務エリアを限定した職員枠を設けている会社もある。元々は一般職員であったが、介護等のライフステージの変化に応じてエリアを限定した勤務を可能とすることもあるようである。県においても、何回かはエリア限定での勤務が可能となる制度を検討しても良いのではないか。

人材確保の観点では、先ほど他の委員からもあったが、県職員の魅力をアピールする相手として、高校、大学生だけでなく、小中学生へのアプローチも必要であると考える。

会計士の業界においても、公認会計士という職業があまり知られていない現状から、これまで高校等へ説明会を行なっていたものを、小学生が参加できるイベントを開催し、職の魅力発信を行なっており、好評を得ている。

県職員はいろいろな業種があるのでアピールが難しい側面があるかもしれないが、長い目でみると、そのような層をターゲットにした取組も必要ではないか。

（知事）

それぞれの委員から幅広い立場で意見をいただき感謝申し上げる。人材確保の面のみならず、様々ないろいろなヒントをいただいた。

人材確保は極めて重要なテーマであり、今後とも情報収集しながら取組を進めていく。今後ともご指導いただきたい。

以上